7 Vanliga frågor om igångsättning Personaloptioner Jim Wulforst är ordförande för ETRADE Financial Corporate Services. Som ger administratörslösningar till anställda för både privata och offentliga företag, inklusive 22 av SampP 500. Kanske har du hört talas om Google miljonärerna. 1 000 av företagets tidiga anställda (inklusive bolagets massör) som tjänat sin rikedom genom bolagsoptioner. En fantastisk historia, men tyvärr, inte alla aktieoptioner har lika gott slut. Djur och Webvan gick till exempel i konkurs efter högprofilerade inledande offentliga erbjudanden, vilket ger lagerbidrag värdelösa. Optionsoptioner kan vara en bra fördel, men värdet bakom erbjudandet kan variera betydligt. Det finns helt enkelt inga garantier. Så om du tittar på ett erbjudande om jobb som innehåller ett aktiebidrag eller om du håller lager som en del av din nuvarande ersättning, är det viktigt att förstå grunderna. Vilka typer av lagerplaner finns där ute och hur fungerar de Hur vet jag när man ska utöva, hålla eller sälja Vad är skattemässiga konsekvenser Hur ska jag tänka på aktie - eller aktiekompensation i förhållande till min totala ersättning och andra besparingar och investeringar Jag kanske har 1. Vilka är de vanligaste typerna av personalutbud? Två av de vanligaste personalutbudet är aktieoptioner och begränsat lager. Personaloptioner är de vanligaste bland startföretag. Alternativen ger dig möjlighet att köpa aktier i din företags aktie till ett visst pris, vanligen kallat strejkpriset. Din rätt att köpa eller utöva aktieoptioner är föremål för ett vinstschema, som definierar när du kan utöva alternativen. Låt oss ta ett exempel. Säg att du har beviljat 300 alternativ med ett pris på 10 på varje som väger lika över en treårsperiod. Vid utgången av det första året skulle du ha rätt att utöva 100 aktier av aktier för 10 per aktie. Om aktiekursen på den tiden hade ökat till 15 per aktie, har du möjlighet att köpa aktien till 5 under marknadspriset, vilket, om du övar och säljer samtidigt, representerar en 500 vinst före skatt. Vid slutet av det andra året kommer 100 fler aktier att väga. Nu, i vårt exempel, kan vi säga att bolagets aktiekurs har minskat till 8 per aktie. I detta scenario skulle du inte utöva dina alternativ, eftersom du betalar 10 för något du kan köpa för 8 på den öppna marknaden. Du kan höra det här kallas alternativ som är ute av pengarna eller under vatten. Den goda nyheten är att förlusten är på papper, eftersom du inte har investerat i faktiska pengar. Du behåller rätten att utöva aktierna och kan hålla koll på bolagets aktiekurs. Senare kan du välja att vidta åtgärder om marknadspriset överstiger strejkpriset eller när det är tillbaka i pengarna. Vid utgången av det tredje året skulle de sista 100 aktierna väckas, och du har rätt att utöva dessa aktier. Ditt beslut att göra det skulle bero på ett antal faktorer, inklusive men inte begränsat till aktiekursen. När du har utövat inrättade alternativ kan du antingen sälja aktierna direkt eller hålla fast vid dem som en del av din aktieportfölj. Begränsade aktiebidrag (som kan inkludera antingen Utmärkelser eller Enheter) ger anställda rätt att ta emot aktier till låg eller ingen kostnad. I likhet med aktieoptioner är bundna aktiebidrag underställda ett uppehållsplan, som normalt är knutet till antingen tidens gång eller uppnåendet av ett visst mål. Det innebär att du antingen måste vänta en viss tid och för att möta vissa mål innan du tjänar rätt att ta emot aktierna. Tänk på att det är en skattepliktig händelse att få tillgång till begränsade aktier. Det innebär att skatter måste betalas utifrån aktiernas värde vid den tidpunkt då de väcker. Din arbetsgivare bestämmer vilka skattebetalningsalternativ som är tillgängliga för dig, det kan innefatta betalande pengar, sälja några av de utplacerade aktierna eller att din arbetsgivare håller tillbaka några av aktierna. 2. Vad är skillnaden mellan incitament och icke-kvalificerade aktieoptioner Detta är ett ganska komplext område relaterat till nuvarande skattekod. Därför bör du rådfråga din skatterådgivare för att bättre förstå din personliga situation. Skillnaden ligger främst i hur de två beskattas. Incitamentoptioner kvalificerar sig för särskild skattebehandling av IRS, vilket innebär att skatter i allmänhet inte behöver betalas när dessa alternativ utövas. Den resulterande vinsten eller förlusten kan kvalificeras som långfristiga realisationsvinster eller förluster om de hålls mer än ett år. Icke-kvalificerade optioner kan å andra sidan leda till vanlig skattepliktig inkomst vid utnyttjande. Skatten är baserad på skillnaden mellan lösenpriset och det verkliga marknadsvärdet vid tidpunkten för träningen. Efterföljande försäljning kan leda till realisationsvinst eller förlust på kort eller lång sikt, beroende på hur länge som hålls. 3. Vad gäller skatter Skattebehandling för varje transaktion beror på vilken typ av aktieoption du äger och andra variabler relaterade till din individuella situation. Innan du utövar dina alternativ och eller säljer aktier, vill du noga överväga konsekvenserna av transaktionen. För särskild rådgivning bör du rådfråga en skatterådgivare eller revisor. 4. Hur vet jag huruvida jag ska hålla eller sälja efter att jag utövar När det gäller personaloptioner och aktier, fattar beslutet att inneha eller sälja ned till grunderna för långsiktig investering. Fråga dig själv: Hur mycket risk är jag villig att ta Är min portfölj väl diversifierad baserat på mina nuvarande behov och mål Hur anpassar denna investering med min övergripande finansiella strategi Ditt beslut att utöva, inneha eller sälja några eller alla dina aktier borde Överväga dessa frågor. Många väljer vad som kallas samma dagssäljning eller kontantlös övning där du utövar dina placerade optioner och samtidigt säljer aktierna. Detta ger omedelbar tillgång till dina faktiska intäkter (vinst, mindre tillhörande provisioner, avgifter och skatter). Många företag gör verktyg tillgängliga som hjälper planera en deltagarmodell i förskott och uppskattning går från en viss transaktion. I samtliga fall bör du rådfråga en skatterådgivare eller finansiell planerare för råd om din personliga ekonomiska situation. 5. Jag tror på min företags framtid. Hur mycket av sitt lager ska jag äga? Det är bra att ha förtroende för din arbetsgivare, men du bör överväga din totala portfölj och övergripande diversifieringsstrategi när du tänker på någon investering inklusive en i aktiebolag. I allmänhet är det bäst att inte ha en portfölj som är alltför beroende av en investering. 6. Jag jobbar för en privat uppstart. Om detta företag aldrig går offentligt eller köps av ett annat företag innan det går offentligt, vad händer med lagret Det finns inget enda svar på detta. Svaret definieras ofta enligt villkoren i bolagets aktieplan och / eller transaktionsvillkoren. Om ett företag förblir privat kan det finnas begränsade möjligheter att sälja innehav eller obegränsade aktier, men det kommer att variera beroende på planen och bolaget. Ett privat företag kan till exempel tillåta anställda att sälja sina innehavna optionsrättigheter på sekundära eller andra marknadsplatser. Vid förvärv kommer vissa köpare att accelerera uppehållsplanen och betala alla optionsinnehavare skillnaden mellan aktiekursen och förvärvsaktiekursen medan andra köpare kan konvertera outnyttjade aktier till en aktieplan i det förvärvande bolaget. Återigen varierar detta med plan och transaktion. 7. Jag har fortfarande många frågor. Hur kan jag lära mig mer Din chef eller någon i din företags HR-avdelning kan sannolikt ge mer information om din företags plan och de fördelar du kvalificerar dig för enligt planen. Du bör också rådgöra med din finansiell planerare eller skatterådgivare för att du ska förstå hur aktiebidrag, inlösenhändelser, utövande och försäljning påverkar din personliga skattesituation. I de flesta fall är svaret inte av den enkla anledningen att de flesta startups gör det. Och när jag säger gör det, menar jag att ditt lager kommer att vara mer värdefullt än du betalat för det. Den enda gången du bör överväga att köpa aktien är om du lämnar företaget eller ett år innan du planerar att sälja den. När du lämnar företaget måste du fatta ett beslut om du tror att bolagets värde är värt mer än vad du betalar för det, och det är en utväg i sikte. Om ditt företag har en utgång i horisonten och du vet att du vill se den efter utgången kan du börja tänka på att utöva ett år i förväg så att du kan betala skatt på långsiktiga realisationsvinster snarare än vanlig inkomst. Kom ihåg dock att skattemässiga överväganden ofta är sekundära vid hantering av aktier. Titta till exempel på hur Facebook eller Zynga-aktier har gjort sedan börsnoteringen för att se att aktiekursen har en mycket större inverkan på vad anställda skulle ha fått efter börsintroduktionen än skatt. Slutligen, efter en börsintroduktion, finns det ofta en 6 månaders låsningsperiod när du kan sälja beståndet ändå. 3,6k Visningar mitten View Uppvotes middot Inte för reproduktion Greg Brown. Erfaren ängelinvesterare och CFO Det finns ingen anledning för dig att överväga att träna innan det finns en likviditetsmöjlighet (IPO eller företagsförsäljning), din avgång från företaget eller utgången av optionsperioden. 649 Visningar mitten Visa Uppskjutande mitten Inte för ReproductionEmployee aktieoptioner En anställd aktieoption är den rätta som ges av din arbetsgivare att köpa (utöva) ett visst antal aktier av aktiebolag till ett förutbestämt pris (bidrag, strejk eller övning Pris) under en viss tidsperiod (övningsperioden). De flesta optionerna är beviljade på börshandel, men det är möjligt för privata företag att utforma liknande planer med egna prissättningsmetoder. Normalt är aktiekursen lika med aktiens marknadsvärde vid det tillfälle som erbjuds men inte alltid. Det kan vara lägre eller högre än det, beroende på vilken typ av alternativ som helst. När det gäller privata företagsoptioner är aktiekursen ofta baserad på priset på aktier vid bolagets senaste finansieringsrunda. Anställda vinst om de kan sälja sina aktier för mer än vad de betalat vid träning. National Center for Employee Ownership uppskattar att anställda som omfattas av breda optionsoptionsplaner får ett belopp som motsvarar mellan 12 och 20 av deras löner från spridningen mellan vad de betalar för deras optionsstock och vad de säljer för. De flesta aktieoptionerna har en övningsperiod på 10 år. Det här är det maximala beloppet under vilket aktierna kan köpas eller det utnyttjade alternativet. Begränsningar inom denna period föreskrivs med ett intjäningsschema, som anger den lägsta tid som måste uppfyllas före träning. Med några optionslån ger alla aktier efter bara ett år. Med de flesta kommer emellertid någon form av utbildad inlösenordning till spel: Till exempel kan 20 av de totala aktierna utövas efter ett år, ytterligare 20 efter två år och så vidare. Detta är känt som förskjutet eller fasat, intjäning. De flesta alternativen är fullt placerade efter det tredje eller fjärde året, enligt en ny undersökning av konsulter Watson Wyatt Worldwide. När aktiemarknadsvärdet är större än optionspriset sägs alternativet vara i pengarna. Omvänt, om marknadsvärdet är lägre än optionspriset, sägs alternativet vara ur pengarna eller under vatten. Under tider med volatilitet på börsen kan ett företag repetera sina optioner, så att anställda kan byta undervattensalternativ för de som är i pengarna. Om till exempel alternativen ursprungligen kunde utövas till 50 och aktiekursen sjönk till 30 skulle bolaget kunna avbryta det första optionsbidraget och utfärda nya optioner som kan utnyttjas till det nya 30-aktiekursen. Det kan låta som fusk, men det är helt lagligt. Utanför investerare brukar emellertid rynka på övningen - trots allt, har de ingen omprövningsmöjlighet när värdet av egna aktier sjunker. CNNMoney (New York) Först publicerad 28 maj 2015: 18:04 ETHome 187 Artiklar 187 Hur man väljer en personalplan för ditt företag Många företag vi möter har en ganska bra uppfattning om vilken typ av anställningsplan som de vill använda , Vanligtvis baserat på specifika behov och mål. Men ibland kan de bättre betjänas av en annan slags lagerplan. Och andra säger att theyd gillar att ha en anställdas ägarplan, men de är inte säkra på vad det kan vara. Denna artikel kommer att starta dig på vägen för att välja och genomföra planen eller planerna som passar bäst för ditt företag. Planer för bredbaserat anställningsägande Låt oss börja med att snabbt granska de viktigaste möjligheterna till bredbaserat anställningsarbete. En bredplan är en där de flesta eller alla anställda kan delta. (Not till icke-amerikanska läsare: Som allt annat på den här webbplatsen är det här USA-specifikt.) En personalbaserad ägarplan (ESOP) är en typ av skattekvalificerad personalförmånsplan där de flesta eller alla tillgångar investeras På lager av arbetsgivaren. Liksom vinstdelning och 401 (k) planer, som styrs av många av samma lagar, måste en ESOP i allmänhet innehålla åtminstone alla heltidsanställda som uppfyller vissa ålders - och tjänstekrav. Anställda köper faktiskt inte aktier i en ESOP. Istället bidrar bolaget med egna aktier till planen, bidrar kontant till att köpa sitt eget lager (ofta från en befintlig ägare) eller, oftast, har planen låna pengar för att köpa aktier, medan företaget återbetalar lånet. Alla dessa användningsområden har betydande skattefördelar för företaget, de anställda och säljarna. Medarbetare gradvis väger in sina konton och får sina förmåner när de lämnar företaget (även om det kan finnas utdelningar före det). Nära 13 miljoner anställda i över 7 000 företag, mestadels nära hållna, deltar i ESOP. En optionsoptionsplan ger anställda rätt att köpa aktiebolag till ett visst pris under en viss period när valet har uppnåtts. Så om en anställd får ett alternativ på 100 aktier till 10 och aktiekursen går upp till 20, kan medarbetaren utnyttja alternativet och köpa de 100 aktierna på 10 vardera, sälja dem på marknaden för 20 vardera, och lindra skillnaden. Men om aktiekursen aldrig stiger över optionspriset, kommer arbetstagaren helt enkelt inte att utnyttja alternativet. Optionsoptioner kan ges till så få eller så få anställda som du önskar. Omkring nio miljoner anställda i tusentals företag, både offentliga och privata, håller för närvarande aktieoptioner. Övriga former av individuella aktieplaner: Begränsat aktieinnehav ger anställda rätt att förvärva aktier, genom present eller köp till ett verkligt värde av diskonterat värde. De kan bara ta del av aktierna, men när vissa begränsningar, vanligen ett krav på uppgörelse, är uppfyllda. Phantom stock betalar en framtida kontant eller andel bonus som motsvarar värdet av ett visst antal aktier. När stipendiernas utmärkelser avvecklas i form av lager kallas de bundna aktier. Aktievärderingsrättigheter ger rätt till värdeökning av ett utpekat antal aktier, vanligtvis betalda kontant, men avvecklas ibland i aktier (det här kallas en börsuppgörd SAR). Aktiekurser är direkta bidrag till aktier till anställda. I vissa fall beviljas dessa aktier endast om vissa prestationsförhållanden (företag, grupp eller enskilda) är uppfyllda. Dessa utmärkelser kallas vanligtvis prestationsaktier. En personalinköpsplan (ESPP) är lite som en optionsoptionsplan. Det ger anställda chansen att köpa aktier, vanligtvis genom löneavdragsavdrag under en erbjudandeperiod på tre till 27 månader. Priset är vanligtvis diskonterat upp till 15 från marknadspriset. Ofta kan medarbetare välja att köpa aktier med rabatt från det lägsta av priset, antingen i början eller slutet av ESPP-erbjudandeperioden, vilket kan öka rabatten ytterligare. Som med ett aktieoption, efter att ha förvärvat beståndet, kan arbetstagaren sälja det för en snabb vinst eller hålla fast vid det för en stund. Till skillnad från aktieoptioner innebär det rabatterade priset som är inbyggt i de flesta ESPP att medarbetare kan dra nytta även om aktiekursen har gått ner sedan tilldelningsdatumet. Företagen inrättade vanligtvis ESPP som skattekvalificerade 423-planer, vilket innebär att nästan alla heltidsanställda med 2 år eller mer ska kunna delta (men i praktiken väljer många inte). Många miljoner anställda, nästan alltid i offentliga företag, är i ESPP. ESOPs är inte alternativ Personer som är bekant med aktieoptioner och stöter på ordet ESOP tycker ibland att det betyder Employee Stock Option Plan, men det betyder ingenting av det slag som förklaras ovan. ESOP och alternativ är helt olika. ESOP är inte heller en generisk term för en personalplan, den har en mycket specifik juridisk definition. (Utanför US ESOP betyder olika saker, allt från amerikanska ESOP-liknande planer till optionsoptionsplaner.) Incentive Stock Option är inte en generisk term En annan vanlig missuppfattning är att incitamentoptioner är en allmän term för optionsoptioner som ges som ett incitament för att Anställda etc. Egentligen är incitamentsprogrammet ett av två typer av kompensationsoptioner (den andra typen är det icke-kvalificerade aktieoptionen) och det har mycket specifika juridiska krav. Typiska situationer Efter att ha täckt de planer du kan använda, låt oss se var de passar in i typiska företagsituationer: Privata (närahäftade) företag Företag som planerar att bli offentliga eller förvärvas (högteknologiska uppstart, etc.): Trots alla aktier Marknads - och bokföringsregeländringar som har skett under det senaste decenniet är alternativen fortfarande valfri valuta när det gäller att attrahera och behålla bra anställda. Många högteknologiska arbetstagare vill inte jobba utan alternativ. När företaget går offentligt, är det vanligt att också lägga in en börsköpsplan. Det finns dock växande intressen, även i aktieuppskattningsrättigheter och begränsat lager. Närstående företag med ägare som vill sälja några eller alla sina aktier: En ESOP är vanligtvis det bästa valet. I de flesta fall kommer ESOP att låna pengar för att köpa ut aktierna, men företaget kan bara sätta in pengar i flera år i en gradvis försäljning. Företag kan använda dollar före skatt för att köpa en ägare out8212. Det finns inget annat sätt att göra än en ESOP. Om företaget är ett C-företag (i stället för S), kommer ägaren att, om vissa villkor är uppfyllda, kunna undvika att betala skatter på försäljningsintäkterna förutsatt att de rullas över till aktier och obligationer i amerikanska operativa företag. Optioner skulle inte fungera alls. Traditionella närstående företag som kommer att förbli privata men inte ha en försäljningsägare: Om ditt företag inte kommer att uppleva likviditetshändelse (gå offentligt eller förvärvas), har du flera val. En ESOP ger de flesta skatteförmåner till anställda och bolaget, men det krävs att förlagslagen ska ske på grundval av relativ kompensation eller en mer nivåformel, med förbehåll för krav på uppehåll och service för att komma in i planen. Aktieuppskattningsrättigheter eller fantomlager är vanligtvis det bästa valet om du vill ge ersättningar till anställda baserat på meriter eller någon annan diskretionär grund. Med aktieoptioner eller en börsköp plan, skulle ditt företag behöva skapa en marknad för aktien, vilket kan skapa kostsamma och besvärliga värdepappersrättsliga problem. Options - eller köpplaner används allmänt endast som förvaltningskompensation i sådana företag. Offentliga företag På vissa sätt har offentliga företag större flexibilitet vid val av aktieplan, eftersom (1) det finns en marknad för aktiebolaget, vilket innebär att företaget inte måste köpa tillbaka det från anställda (2) det finns inga värdepappersfrågor sedan Aktien är redan registrerad, och (3) De har vanligtvis större budgetar än privata företag, varav några till exempel betalar de höga belopp som är förknippade med att skapa en ESOP. Således har urvalsprocessen mindre att göra med att eliminera de planer som helt enkelt inte fungerar bra och mer att göra med att väga sina plusser och minuser. Aktieoptioner begränsade aktier, aktie apprecieringsrättigheter och fantom lager (och i mindre utsträckning köpoptionsplaner) är särskilt användbara när du anställer de anställda som förväntar dem som anställningsvillkor. Att ha anställda att köpa aktier genom alternativ och köpplaner kan vara en inkomstkälla för företaget. Men glöm inte ESOPs som en långsiktig skattefordelad plan, ESOP kan hjälpa både ett företag och dess anställda att utveckla en äkta ägarkultur. Att använda en 401 (k) plan för arbetsgivarlagret i ett offentligt företag är mer kontroversiellt. I kölvattnet av bokföringsskandaler hos Enron och andra företag inlämnades dussintals lagar mot arbetsgivare och planerade förvaltare för att inte avlägsna arbetsgivarbeståndet som ett investeringsalternativ i en 401 (k) plan och eller fortsätta att bidra med aktiebolag som match. Samma process startade hela tiden efter kraschen på börsen 2008 och 2009. Medarbetarna började flytta mer tillgångar ur arbetsgivarlagret (från 19 i början av decenniet till cirka 10 i slutet) och företagen blev Mer försiktig om överbelastning av aktier i planerna. För fler företag är kursen den försiktiga. I många fall vill du ha minst två typer av planer: till exempel en bred optionsplan, plus en ESOP, eller en optionsplan plus en bred baserad 423-köpsplan etc. Vad du gör kommer att Beroende på önskemål och behov hos ditt företag och dina anställda. Mycket små privata företag på en budget Vad händer om ditt företag är väldigt litet (kanske 7 eller 10 anställda), planerar att stanna så, och kostnaden för att skapa en ESOP eller till och med en 401 (k) plan verkar förbjuden. Det är inte lätt Svara för dig kanske en årlig kontantbonus baserat på företagsprestanda skulle vara bättre än en aktieplan. Du kan läsa vår konceptuella guide till anställd ägarskap för mycket småföretag för fler idéer och en allmän grundning i frågorna. Syntetisk Equity Syntetiskt eget kapital avser planer som phantom stock eller stock appreciation rights (SAR) som ger anställda en utbetalning, vanligtvis kontant, baserat på ökningen av bolagets börsvärde. Medarbetare får ta emot aktier i stället för kontanter i fallet av phantom-aktier som är avvecklade i aktier. Detta brukar kallas en fondplan. Syntetiska aktieplaner är relativt lätta att skapa och underhålla, och de är i allmänhet inte föremål för värdepapperslagar. Det underliggande beståndet måste ändå värderas på ett rimligt sätt (inte bara styrelsens gissning eller en enkel formel) och bidrag beviljas som ersättning för bokföringsändamål. Om planerna är utformade för att betala ut vid pensionering eller någon dag långt in i framtiden, kan de betraktas som pensionsplaner och därmed omfattas av de komplicerade reglerna för lagen om anställningsinkomstskydd (ERISA) om det inte är begränsat till ett litet antal anställda. Planer med typiska utbetalningar om tre till fem år är inte ett problem. Var ska man gå från här En artikel som denna kan bara klia på ytan av ett komplicerat ämne. Förslagen som görs här är bara förslag och kanske inte passar din situation8212för varför rubriken ovan läser typiska situationer. Det är viktigt att du utbildar dig vidare och, om du planerar, anställa rätt personer för att hjälpa dig. Ytterligare läsning Vår webbplats har många artiklar om anställdas äganderätt. En lång allmän introduktion till alla dessa planer är en övergripande översikt över anställningsägande. Vi har också många publikationer. Allt från korta problem till långa böcker. En bra utgångspunkt om du är osäker på vilken typ av plan du vill ha är beslutsfattarens guide till aktiekompensation. Personligt råd och förslag Om du är medlem i NCEO eller om du går med i oss kan du ringa eller maila med frågor eller bara för att få en allmän diskussion. Vi föreslår alltid att medlemmar som bestämmer vilken plan (er) som ska användas samråda med oss. Du kan också anställa oss för att prata med ditt företag eller ge inledande rådgivning. Anställande av tjänsteleverantörer för att ställa upp din plan Det är avgörande att du inte bara är välinformerad utan också att du anlitar erfarna, kvalificerade och etiska yrkesverksamma. Läs vår artikel om att välja tjänsteleverantörer och kolla sedan vårt Service Provider Directory. Medlemmar har tillgång till en ESOP Lender Directory i det enda medlemmarnas område på vår webbplats. Och glöm inte. En personalplan kan betyda mycket lite för anställda såvida du inte kommunicerar det bra När du utforskar vad vi har att erbjuda, missar vi inte våra resurser för att kommunicera planer till anställda (till exempel ESOP Communications Sourcebook.) Dessutom våra webbinarer och personliga möten om Kommunicera med anställda) samt våra ägarkulturresurser. För en boklängdsguide för att välja och utforma företagsaktieplaner, se Beslutsfattarens Guide till Equity Compensation.
No comments:
Post a Comment